人力資本（Human capital）解讀

人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個核心觀點，一是在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。

人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。

人力資本需要三種激勵
一，產(chǎn)權(quán)激勵。人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資(勞動報酬)，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”，這個提法已經(jīng)過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本?，F(xiàn)在已允許經(jīng)營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經(jīng)理持股，但廠長經(jīng)理往往是任命的，不一定懂經(jīng)營管理，讓不懂經(jīng)營管理的人持股，企業(yè)越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經(jīng)理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵。

二，人力資本的地位激勵。這種激勵出現(xiàn)新的概念叫首席執(zhí)行官。CEO不是董事長、不是總經(jīng)理。董事會的功能已經(jīng)不是對企業(yè)重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執(zhí)行官的薪酬。首席執(zhí)行官不是企業(yè)的出資人，是人力資本。首席執(zhí)行官的權(quán)力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業(yè)有一個機構(gòu)，叫戰(zhàn)略決策委員會，由它來或否定首席執(zhí)行官的決定。戰(zhàn)略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強調(diào)了人力資本的作用。在CEO和戰(zhàn)略決策委員會產(chǎn)生之后，還有一個就是獨立董事，也不是企業(yè)的出資人，與企業(yè)沒有利害關(guān)系，頂多企業(yè)給個車馬費，但它的投票權(quán)跟出資的董事一樣是為重要的，也屬于人力資本。因此，現(xiàn)在西方出現(xiàn)的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉(zhuǎn)變。

第三，企業(yè)文化激勵。 企業(yè)文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業(yè)文化來約束。西方不同的大企業(yè)中強調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調(diào)人力資本。

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